Что понимают под  этим  словом сотрудники и руководители.

Когда мы говорим о команде, то в первую очередь мы рассматриваем малую группу людей. Исследователи,  определяя   границы команды, называют разное количество участников. Кто-то считает, что 7 – это предельное число людей, чтобы малая группа была командой, кто-то считает, что в эффективной команде может быть до 20 человек.

 Однако один из ключевых внешних  признаков  при определении малой группы как команды – это не количество участников, а их взаимодействие  друг с другом.

Когда же мы имеем дело с запросом на построение команды в компании, то очень часто речь идет о том, чтобы командные эффекты присутствовали в большой группе людей. Сто – двести, а иногда тысяча и более человек.  Что уже не является командой и таковой в классическом понимании быть не может. К тому же  сотрудники больших компаний  далеко не всегда взаимодействуют друг с другом, иногда они не знают друг друга в лицо и по именам. Однако запрос «нам нужно командообразование», « мы хотим, чтобы у нас была команда» – присутствует часто.

Тут мы сталкиваемся с тем, что слово команда – такое простое, знакомое слово, может означать совершенно разные вещи для разных людей.  С чем приходится разбираться на уровне запроса очень подробно. Что хочет заказчик, компания, когда говорит «команда»?

Пример из жизни, директор крупного гипермаркета переживает, что «нет команды» и с этим что-то надо делать. Его менеджеры тоже говорят, что команды нет, и они бы очень хотели, чтобы она была. Казалось бы,  здесь и руководитель и все его подчиненные хотят одного и того же. Однако при более углубленной беседе выясняется, что когда директор говорит «команда», он имеет в виду, что видит своих менеджеров  взаимозаменяемыми,  самостоятельно  предпринимающими шаги, чтобы решить задачу. Ему бы хотелось, чтобы все сотрудники поддерживали друг друга в рабочих задачах  и вместе действовали  на общую цель магазина.  И в дальнейшей перспективе для этого директора  «команда» означает, что  глобально его менеджеры  будут действовать  сами, а он будет задавать направление, показывая цель и мотивируя на её достижение.

Когда его менеджеры говорят о том, что команды нет, то они имеют  виду, что сейчас им на работе  не так весело, как это было  раньше. Что они больше не ходят вместе вечерами в боулинг и караоке. Что раньше они радостно бежали на работу, потому что там было общение, а сейчас этого нет.

Если касаемся определения команды, как малой группы людей, работающих на общую цель, то конечно,  в данном случае  понимание команды директором гораздо ближе к  этому определению.  А сотрудники хотят так называемую «команду-праздник», то есть совместное времяпрепровождение.  С учётом того, что задачи конкретно этой команды – вполне рабочие: функционирование магазина, достижение финансовых показателей, то «взглядом на проблему» сотрудников, казалось бы, можно пренебречь .

Однако, если мы будем разбираться глубже, с тем,  чтобы понять, что есть конкретно  у этой компании для создании команды, то мы начнем выяснять по пунктам. И будем говорить о том, что же делает группу людей командой.

Мы будем говорить о цели. Она у магазина есть, и каждый менеджер её знает.  Более того, каждый на цель работает.

О составе: он определен. Есть четкие функциональные роли и закрепленные зоны ответственности за каждым управленцем. Директора вполне устроит на первых порах, если в команде будут работать менеджеры, а не все сотрудники.

У команды есть лидер – это директор.  Его руководство и лидерство признаются. Во всяком случае, никаких неформальных лидеров не зафиксировано.

Чего не хватает, так это выстроенного взаимодействия. И оказывается, что здесь лучше всего видят проблему как раз сотрудники. Именно они говорят о том, что взаимодействия нет, каждый выполняет свои задачи, почти ничего не зная, как работают другие.  Решения принимаются только в зоне своей ответственности, для принятия решений, которые затрагивают несколько отделов или бизнес-процессы всего магазина – существует директор. Однако, во-первых, у директора нет той глубины знания, как у сотрудников. Во-вторых, у него не всегда есть время,  в-третьих, его функция выше, чем решение тех вопросов, которые возникают. И вот здесь команды, действительно, нет.  Однако, выстроить взаимодействие – задача интересная и в данном случае необходимая.

Конечно, сходить вместе в боулинг – не разрешит рабочий конфликт, если он есть. Однако – сегодня мы вместе пели в караоке, и нам было весело, а завтра нам есть, что вспомнить и обсудить. У нас есть уже некое совместное прошлое. А оно позволяет гораздо быстрее решить какие-то рабочие вопросы. Подойти , спросить, предложить идею  « а как ты думаешь?  Может быть, нам стоит…» И вот уже в рабочие часы обсуждается какой-то важный проект, и уже все вместе думают , как достичь амбициозных общих целей. Уже решение общих вопросов на работе приводит к достижению небольших «побед». Совместных побед, что важно.

Это стихийный вариант построения отношений. Он может привести к замечательным личным и рабочим отношениям, а может и вызвать обратные эффекты.

Поэтому наилучший вариант – это, конечно, осознанное построение команды. Простых рецептов в данном случае нет.  Можно пригласить  специалистов и консультантов, можно делать всё своими силами.

Но первый шаг для начала, какой бы путь не был избран, это понимание, чего мы хотим, когда говорим «команда».