Адаптация персонала

При появлении нового сотрудника (-ков) в компании всегда возникает необходимость его (их) быстрого «ввода» и адаптации к новому коллективу, новой организационной культуре. А также появляется задача адаптации коллектива к приходу в него новых членов.

Там, где речь идет о вводе более чем одного человека, могут помочь специальные программы социально-психологической адаптации, использующие технологии групповой работы. Их применение существенно ускоряет процесс адаптации и повышает эффективность труда сотрудников и коллектива.

Ввод группы сотрудников

Процессы роста и расширения бизнеса, открытия новых отделов и филиалов связаны с наймом большого числа новых сотрудников. С аналогичными ситуациями регулярно сталкиваются компании, имеющие выраженную сезонность в деятельности, компании с высокой текучестью кадров.

Приход большого числа новых сотрудников «с рынка труда» требует их быстрой и одновременной интеграции в сложившиеся коллективы, в существующую корпоративную культуру. И даже просто знакомства друг с другом, «старыми» сотрудниками и руководством.

Одним из вариантов решения может стать проведение деловой игры, как самостоятельной процедуры или в рамках существующей адаптационной программы. Еще одним эффективным решением для подобных задач являются активные программы по командообразованию в формате командообразующего тренинга или командной игры. Использование групповых форм работы (особенно если во время мероприятия моделируются или имитируются реальные элементы повседневной деятельности), позволяет быстрее передать новым членам коллектива элементы корпоративной культуры, особенности вниутриорганизационных взаимодействий, отношения к клиентам, ресурсам и внешней среде.

Соединение групп сотрудников

На этапах реорганизации, слияния или поглощения возникает ситуация прихода большого числа сотрудников из других подразделений/компаний. Особенность, которую здесь обязательно надо учитывать — это конкурентность групп, возможный высокий уровень напряженности, неопределенности, потенциальной конфликтности. Проводя адаптацию нового персонала, снижая межличностное и индивидуальное напряжение, мы обеспечиваем возможность позитивного взаимодействия новых и «старых» сотрудников.

Приведём один пример из практики.

Ситуация:

Продавец модной одежды для женщин и детей. На рынке представлен двумя брендами с собственными сетями магазинов. На момент поступления запроса, происходит слияние и реструктуризации. В одном из брендов (в результате слияния входит в состав большего) — новый руководитель, идет активный процесс набора нового персонала. На фоне этих процессов персонал компании испытывает стресс, многие сотрудники не знакомы друг с другом, появляется много новых сотрудников, не знакомых с организационной культурой. В компании существует построенная самобытная культура, активно внедряемая владельцем и руководством.

Необходимо:

Снять напряжение, познакомить сотрудников объединяющейся компании, транслировать элементы корпоративной культуры, интегрировать недавно пришедший персонал в коллектив.

Решение:

Принято решение провести сюжетно-динамическую игру на открытой площадке. Игра построена на идеях кооперации усилий участников. Сюжет игры, условия, игровые задачи максимально адаптированы к особенностям бизнеса заказчика, содержанию и стилевому оформлению положений корпоративной культуры. Представители обеих компаний и новые сотрудники равномерно распределялись по группам, так, чтобы у участников появлялась возможность налаживать взаимодействие с ранее незнакомыми людьми. Исходя из особенностей участников (возраст, профессии, личные склонности), основу игры составляли задачи, предполагающие креативность, взаимоподдержку и активные действия. Финалом игры стал творческий групповой процесс с последующими презентациями результата работы остальным группам и созданием единого произведения сотрудников объединившейся компании.

Программы такого типа предполагают совместную деятельность, направленную на достижение заранее поставленной цели, наличие обратной связи, как инструмента развития и коррекции поведения, возможность работы с составляющими корпоративной культуры.

Адаптация руководителей

В случае с приходом нового руководителя появляется задача взаимного знакомства, снятия коммуникативных барьеров, «сыгровки», повышения неформального авторитета руководителя. Для самого же руководителя актуально оценить личностный потенциал новых подчиненных, особенности их проявлений в различных ситуациях (неопределенности, стресса, успеха, неудач, новизны-рутины и т.д.).Программы, направленные на решение этих задач, с одной стороны, включают в себя групповую деятельность, с другой, дают возможность эффективных индивидуальных проявлений. В программе присутствуют:

• чётко обозначенный формат результата;
• разнообразное взаимодействие членов группы на этапах решения задачи;
• элементы творчества, креативности.

Такой подход позволяет: руководителю — проявить управленческие и лидерские качества, участникам — продемонстрировать разнообразные способности. Психологическому сближению помогает творческий компонент деятельности и новизна ситуации по сравнению с повседневной работой в организации.

В качестве программ, при проведении которых решаются подобные задачи, можно выделить: активные деловые игры, квесты (часто с выездом за рубеж), творческие программы.

Ситуация:

ТНК, производители товаров питания. На рынке давно (>200 лет), в СНГ – более 10. Управленческая команда сформирована, отношения и взаимодействие – устоялось. В компанию приходит новый генеральный директор.

Необходимо:

Облегчить «вхождение» генерального, повысить его неформальный авторитет, снизить некоторую неопределенность и связанное с ней напряжение.

Решение:

Креативная программа «Снимаем кино» (1 день), проводилась во время 2-х дневной поездки в Новосибирск (1 августа 2008, полное солнечное затмение).

В работу по созданию клипа были включены все члены УК. Работа и распределение ролей была организована так, чтобы обеспечить максимальную плотность коммуникации между всеми членами УК и генеральным директором и продемонстрировать его вклад в общий результат. Во время съемок проводилось персональное консультирование генерального директора (для гарантии позитивного результата).

Система наставничества

Распространенной составляющей адаптации является система наставничества на рабочих местах. Ее успех зависит от умения менеджеров и руководителей выступать в роли наставников и от их готовности к такой форме работы.