Компания Google много вкладывает в своих людей. За последнее десятилетия IT-гигант потратил миллионы долларов, исследуя практически каждый аспект жизни своих сотрудников. У компании огромные возможности и доступ к данным (более 50 тысяч сотрудников).
Так как специализация компании Teamlab – это команда, то мы, конечно, не могли пройти мимо большого исследования, которое проводила компания Google по этой теме.
Мы хотим предложить вам статью по итогам этого проекта. И рассмотреть те выводы, которые сделали исследователи о том, что делает команду эффективной.
Автор: Джулия Розовски ,
аналитик, отделение Управления Людьми Google, ноябрь 2015.
Оригинал можно посмотреть здесь.
Бригада. Рабочая группа. Комитет. Коллектив.
Как бы вы это не называли, вы точно часть этого, если вы работаете в Google. И скорее всего, если работаете в другом месте. Вы – часть команды.
Если мы знаем, что делает менеджеров крутыми, почему же мы не знаем, что делает крутыми команды?
В отделе Управления Людьми в Google (что в других компаниях называют HR) намеревались, используя большое количество данных и строгий анализ, ответить на вопрос: Что делает команды в Google эффективными?
За два года с лишним было проведено более 200 интервью с сотрудниками, исследовано более 250 признаков более чем 180 рабочих команд.
Исследователи были абсолютно уверены, что возможно найти идеальное сочетание индивидуальных качеств и навыков, необходимых для звездной команды : взять одного стипендиата Родса (выпускник Оксфорда, небританец, стипендиат престижного фонда Родса) , парочку экстравертов, одного инженера, который силен в AngularJS , и доктора философии. Вуаля. Dream Team в сборе, не так ли?
Однако, это была ужасная ошибка. Выяснилось, что КТО входит в команду имеет гораздо меньшее значение, чем то, КАК члены команды взаимодействуют, выстраивают свою работу и видят свой вклад.
Так что не будем больше о том “волшебном” алгоритме.
Выяснилось, что есть 5 ключевых областей (динамик), в которых успешные команды отличаются от других команд Google .
- Психологическая безопасность: Можем ли мы рисковать в этой команде, не чувствуя при этом неуверенности или смущения?
- Надёжность: Можем ли мы рассчитывать друг на друга, чтобы сделать работу качественно и вовремя?
- Структура и ясность: Являются ли цели, роли и планы в нашей команде открытыми и понятными?
- Значение работы: Работаем ли мы над чем-то лично важным для каждого из нас?
- Влияние: Действительно ли мы совершенно уверены в том, что работа, которую мы делаем, имеет значение?
Если вы ответили “да” на пять вопросов выше, поздравляю! Вы, наверное, часть высокопроизводительной команды. А если нет, то не все надежды потеряны. Перед вами кратчайший путь, чтобы помочь понять, на чём сосредоточиться, как стать лучше, и заодно, способ поговорить об этом с вашими товарищами по команде предметно.
- Психологическая безопасность: Члены команды чувствуют себя в безопасности, когда им приходится рисковать в присутствии друг друга или показывать свою уязвимость.
- Надежность: Члены команды делают свою работы вовремя и справляются с высокими требованиями наилучшим образом.
- Структура и ясность: У членов команды ясные роли, планы и цели.
- Значение работы: Деятельность имеет персональную важность для членов команды.
- Влияние: Члены команды считают, что то их деятельность имеет значение и несёт изменения.
Психологическая безопасность оказалась, без сомнений, самой важной областью из тех, что мы выявили. Она – фундамент для всех остальных. Почему это так? Рисковать, когда вокруг члены твоей команды, казалось бы, легко. Но вспомните, когда вы в последний раз работали над каким-либо проектом. Чувствовали ли вы, что вы можете спросить, а какая у проекта цель, без того, чтобы это не выглядело, как будто вы один единственный не в курсе? Или вы решали продолжать работать ничего не выясняя, чтобы не попасть в глупое положение?
Оказывается, мы все с большой неохотой делаем что-то, что может негативно повлиять на восприятие другими нашей компетентности, осведомленности и нашей «хорошести» (мы – замечательные ребята, с которыми приятно иметь дело). Хотя такой вид самозащиты является естественной стратегией выживания на рабочем месте, это вредно для эффективной совместной работы.
С другой стороны, чем более безопасно члены команды чувствуют себя друг с другом, тем больше шансов, что они будут признавать ошибки, будут лучшими партнерами, а также будут легче принимать на себя новые роли. И это сильно влияет практически на каждый важный аспект, который мы учитываем, работая с нашими сотрудниками. Те, кто имеет более высокий уровень психологической безопасности , реже покидают компанию, они с большей вероятностью будут использовать разнообразие идей своих товарищей по команде, они приносят больше прибыли и они оцениваются как эффективные руководителями в два раза чаще.
В Google, любят данные. Но они не хотят сидеть с ними сложа руки. Они хотят их использовать. Поэтому был создан инструмент под названием « Упражнение gTeams»: 10-минутный «замер пульса» по пяти областям. Отчет, обобщающий, как дела у команды, живой разговор лицо к лицу, чтобы обсудить результаты, а также специально создать возможности и ресурсы для развития, чтобы помочь команде совершенствоваться.
За прошедший год более 3000 человек из почти 300 команд Google использовали этот инструмент. Те из команд Google, которые приняли новую групповую норму – начинать каждую встречу команды с того, чтобы поделиться новостями и высказать свои опасения, прояснить все острые вопросы, возникшие на прошлой неделе – улучшили на 6% оценку психологической безопасности и на 10% оценку структуры и ясности. Команды говорят, что использование структуры командной эффективности и усиление значения разговора об этом, было не только долгожданным и необходимым , но также и наиболее значительным опытом.
От продающих команд в Дублине до команд инженеров в Маунтин Вью, мы наблюдаем, как сфокусированность на этих 5 областях помогает самым разным командам становится лучше.
Перевод статьи: Ольга Суханова.
